Por Raúl Vargas, Gerente de Gobierno Corporativo de Kibernum.
Cuando Elon Musk llamó a volver a las oficinas y dijo que el que no se sumara sería despedido, todos quedamos perplejos. Con la pandemia el trabajo remoto se instaló en el mundo, haciendo realidad y acelerando un anhelo de décadas. Pero al término de esta y con la resaca por la misma, aparecieron las primeras voces pidiendo el retorno a las instalaciones. Y ante la negativa y la fuga de talento, aparecieron los primeros engaños.
Esto se suma a que en Chile, la «Ley de 40 horas» está obligando a las empresas a replantearse la modalidad de trabajo y a modernizar ciertos aspectos, a favor de estar a la altura de lo que quieren los trabajadores y poder retenerlos. Según un reciente estudio de Trabajando.com, un 31% de los trabajadores se inclina por una flexibilidad horaria de acuerdo a los requerimientos de la empresa, mientras que un 51% opta por una jornada laboral de lunes a jueves.
El mundo laboral está cambiando y quienes no han comprendido la importancia de entender las necesidades más relevantes para el talento, son los principales perdedores. Algunas de esas necesidades: la flexibilidad, el desarrollo de carrera y los beneficios personalizados.
La flexibilidad es el punto de inicio de la conversación. No existe una receta mágica para todas las empresas ni para todo su equipo. Para algunos significa entrar más tarde al trabajo para ir a dejar a los niños al colegio; para otros, hacer teletrabajo desde cualquier sitio, tener la opción de hacer ejercicio a la hora de almuerzo o salir temprano para poder programar en las noches. Lo relevante es entender que esta flexibilización debe servir tanto a la compañía como al colaborador. Aquí aparecen trampas como confundir la flexibilidad con estar disponible 24/7, o dar umbrales de descanso planificados con pausas activas que los colaboradores no necesitan o que los obliga a alargar sus jornadas de trabajo.
En segundo lugar, el trabajo remoto-híbrido es el beneficio más económico y estándar que hoy podemos entregar, al nivel del seguro de salud. El costo-beneficio de esta iniciativa trae una serie de desafíos basados en la cultura de confianza de la compañía y tiene mucho que ver con la capacidad de planificación y medición de desempeño. Datos de Kibernum dan cuenta de que un 20% rechaza ofertas laborales que exigen presencialidad. Pero este número seguramente es mayor, esconde a mucha gente con la necesidad de trabajar, que mueve su umbral con el afán de encontrar rápidamente un puesto laboral. Además, muy pocas personas transan el cambio de la presencialidad por dinero.
¿Los engaños? No siempre vienen de los líderes del área que contrata al talento, sino de otros que necesitan justificar inversiones en infraestructura. ¿Otra excusa? La de «crear cultura», porque el desafío está en cómo construimos una «cultura remota», y quien diga que no se puede, está afirmando que, durante los años de pandemia, la organización fue un zombie sin alma que perdió su cultura.
La «movilidad geográfica» es otro engaño común, que trae consigo ofertas -reales- que plantean: trabajo «remoto con residencia en la ciudad”; un «híbrido con dos días fijos a la semana en oficinas que quedan en el límite de la ciudad»; «personas de otras regiones o países deben estar disponibles a venir por lo menos dos veces al mes». Con estas ofertas solo se reducen las posibilidades de tener mejor talento. Entonces, la pregunta para los líderes es: ¿qué valor capta de las instancias físicas y cuál es la relevancia de exigirlo?
«No más llamadas«. A inicios de la pandemia todos nos vimos sometidos a un exceso de llamadas y reuniones. ¿Es necesario tener tan ocupado el calendario para demostrar que estás trabajando? Si es así, habla de una muy baja capacidad de organización, comunicación interna y planeación de responsabilidades. El trabajo remoto es atractivo, pero la ansiedad por «la ilusión del control» lleva a muchas organizaciones a tener prácticas que, en general, no se justifican y, lo más importante, no generan valor.
Ser un campeón de la atracción y retención del talento digital no es fácil y será cada vez un desafío mayor para las compañías. Aún queda mucho por realizar, porque la obsesión por el control, la falta de mediciones y la escasez de creatividad nos hacen volver a paradigmas antiguos. Algunos más osados, en Estados Unidos, están buscando correlacionar, la baja productividad con el trabajo remoto; les aseguro que están perdiendo el tiempo. En esta fiesta, la música la pone el talento, y no está disponible para bailar en una fiesta presencial.
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